PREČO ZAMESTNÁVAŤ PRACOVNÍKOV ZO ZAHRANIČIA?

Nedostatok pracovnej sily na lokálnom trhu

Demografický vývoj, migrácia slovenských pracovníkov do zahraničia a celkové zvyšovanie mzdových očakávaní na domácom trhu vedú k tomu, že firmy čoraz častejšie narážajú na prázdne „banky uchádzačov“. Tradičné spôsoby náboru už nepostačujú, a tak sa pozornosť zamestnávateľov obracia na zahraničie. Osvedčeným riešením je systematické zapojenie pracovníkov zo susedných alebo geograficky blízkych krajín (Ukrajina, Srbsko, Rumunsko, Bulharsko), no čoraz väčší záujem je aj o pracovníkov z Ázie (Kazachstan, Kyrgyzstan, Vietnam, Filipíny, India, Nepál, Mongolsko a ďalšie). Celkovo klesajúci počet ekonomicky aktívnych obyvateľov a silný dopyt po pracovnej sile v určitých odvetviach (logistika, výroba, stavebníctvo, služby) vytvára tlak, ktorý zamestnávatelia riešia práve náborom za hranicami.

Ekonomické dôvody a stabilita

V niektorých prípadoch môžu byť mzdové očakávania zahraničných pracovníkov priaznivejšie ako pri tuzemských kandidátoch (hoci tento rozdiel sa postupne stiera). Z dlhodobého hľadiska môže byť pre firmy prínosom aj nižšia fluktuácia, keďže zahraniční zamestnanci, ktorí sú vďační za príležitosť na Slovensku, majú tendenciu ostať dlhšie a vyhnúť sa častému striedaniu pracovísk. Pri správnom výbere a podpore je to výhodné pre obe strany – firma získa stabilného pracovníka, pracovník sa cíti finančne zabezpečený a oceňovaný.

Čo z toho vyplýva pre potencionálnych zamestnávateľov?

Ak spoločnosť už nevie nájsť na lokálnom trhu dostatok zamestnancov a riešenie na navýšenie miezd celej spoločnosti sa ukazuje ako jediné riešenie nemusí ísť spoločnosť nevyhnutne touto drahšou cestou. Doplnenie chýbajúceho stavu pracovníkmi zo zahraničia, ktorý budú za danú mzdu radi pracovať môže byť dobré riešenie, ako si môže spoločnosť udržať plný stav. Neraz budú pracovníci motivovaný viac a ochotný pracovať aj nadčas aby mohli domov poslať viac financií, nakoľko väčšina z nich doma má rodinu, ktorú finančne podporujú.

NAŠE SKÚSENOSTI

Aby sme rozprávali o niečom konkrétnom, podelím sa o príklady, ako sa vyvíjal dopyt po zahraničnej pracovnej sile v rámci praxe. Ešte pred pár rokmi bola primárnou požiadavkou firiem, aby sme našli dostatok uchádzačov priamo v SR – či už cez inzerciu, naše databázy, alebo formou priameho oslovovania. Len v ojedinelých prípadoch sa nás klienti pýtali na možnosť doviezť pracovníkov napríklad z Ukrajiny či Srbska. V poslednom období však táto situácia nabrala úplne iný rozmer. V priemere sa dopyt na zahraničný nábor zvýšil o 40 % ročne. Najviac to cítime v priemyselnej výrobe, kde ide často o desiatky, či stovky operátorov výroby, skladníkov, montážnikov, prípadne o špecializované profesie (zváranie, CNC, údržba). Taktiež pozorujeme, že hoci lokálny trh neponúka potrebné množstvo kandidátov, alebo ľudia nie sú ochotní pracovať v náročnejších podmienkach, zahraniční uchádzači tieto miesta obsadia s vyššou motiváciou.

Uvediem príklad:

Spoločnosť v automobilovom priemysle potrebovala v priebehu 3 mesiacov obsadiť takmer 50 operátorov, ktorí by zvládali trojzmennú prevádzku, boli ochotní pracovať s príplatkami za nadčasy a v klimaticky náročnom prostredí (vysoká teplota pri lisovacích strojoch hlavne v lete). Po trojtýždňovej intenzívnej inzercii na Slovensku prišlo síce takmer sto reakcii no na pohovore sme mali menej ako 30% kandidátov. Po pohovoroch a prvých pracovných dňoch však zostalo na pracovisku menej ako 10 pracovníkov. Samozrejme, že táto situácia nestačila na pokrytie potrieb klienta. Vďaka spolupráci s našimi zahraničnými partnermi sa nám však podarilo v priebehu troch mesiacov dodať požadovaný počet pracovníkov so základnou skúsenosťou vo výrobe. Samozrejme aj v prípade pracovníkov bola určitá fluktuácia (okolo 12%). Mnoho z týchto zahraničných operátorov však zostalo vo firme aj dlhšie než rok – s relatívne nízkou fluktuáciou a vysokou spokojnosťou zamestnávateľa, ktorý ocenil aj ich pracovnú morálku.

KONKRÉTNE RADY A TIPY, KTORÉ SA NÁM OSVEDČILI

V nasledujúcej časti sa bližšie podelím o rady, ktoré by vám mohli pomôcť, ak zvažujete zamestnanie cudzincov. Tieto tipy vznikli na základe reálnych skúseností z terénu, opakovaných chýb (našich či klientskych), ale aj úspechov, ku ktorým sme sa dopracovali.

Definujte presné požiadavky a očakávania

Čím detailnejšiu predstavu máte o type pozícií, mieste výkonu práce, náplni práce, zmennosti a mzdových podmienkach, tým rýchlejšie sa dá zahraničný nábor zrealizovať. Pri nábore v danej krajine potrebujeme poznať čo najviac detailov, aby sme mohli vybrať vhodných uchádzačov – od jazykovej úrovne (stačia základy slovenčiny / angličtiny / ruštiny?) až po fyzické predpoklady (napr. práca s ťažkými bremenami).

Rozplánujte si časový harmonogram

Pri zahraničnom nábore nič nefunguje okamžite. Najmä ak ide o občanov krajín mimo EÚ, treba rátať s vypracovaním pracovného povolenia, prípadne prechodného pobytu na účel zamestnania. To môže trvať od 2 no žiaľ aj 6 mesiacov, závisí to od konkrétnej krajiny, danej profesie a aj od momentálnej zaťaženosti cudzineckej polície. Ak firma plánuje masívne posilnenie pracovných síl (desiatky ľudí), treba počítať s projektovým riadením a s možnými omeškaniami.

Predchádzajte konfliktom na pracovisku

Každý kandidát zo zahraničia prichádza s vlastným kultúrnym zázemím, očakávaniami, iným pohľadom na autoritu. Je dôležité, aby vedúci, majstri, HR oddelenie a aj samotní kolegovia vedeli, že sa do tímu pridávajú ľudia z iných krajín, ktorí sa nebudú vedieť pohotovo vyjadriť v slovenčine. Pomáha to predchádzať nedorozumeniam a šikanovaniu (bohužiaľ, aj s tým sme sa stretli). Zdieľajte s tímom napríklad stručné infografiky, alebo vysvetlite základné odlišnosti v správaní a komunikácii. Pomôže to prelomiť bariéry. Hoci na Slovensku sme sa aj tak stretli s odmietnutím. Vieme však pomáhať s nájdením argumentov individuálne v každej spoločnosti aby sme sa pokúsili maximalizovať mieru ich prijatia v kolektíve

Venujte pozornosť rodinným a sociálnym väzbám

Najmä pri dlhodobej pracovnej migrácii môže pracovník zvažovať, či privedie aj svoju rodinu, alebo bude na Slovensku pracovať a rodina zostane doma. Táto situácia často spôsobuje väčší stres, vyššie riziko, že pracovník odíde, ak sa mu za rodinou cnie a nenájde vhodné spoločenské väzby. Ak firma ponúkne možnosť, aby si časom zamestnanec mohol legálne presunúť rodinu (samozrejme, za splnenia zákonných podmienok) a podporí ho pri hľadaní školy pre deti či bývania, zvyšuje to pravdepodobnosť, že sa pracovník rozhodne zostať.

LEGISLATÍVA A ADMINISTRATÍVA: ZÁKLADNÉ BODY

Keď hovoríme o administratíve, väčšinou tu máme dve veľké kategórie: občania EÚ a občania mimo EÚ (tzv. tretie krajiny). V praxi existujú rôzne osobitné dohody, výnimky či skrátené konania pre určité profesie, avšak v základných rysoch to vyzerá takto:

1. Občania EÚ:

Nemusia žiadať o pracovné povolenie.
Ak ostávajú viac ako 3 mesiace, musia nahlásiť pobyt na cudzineckej polícii.
Zamestnávateľ by mal informovať príslušný úrad práce o tom, že zamestnal občana EÚ (to je skôr formálne oznámenie).
Proces je rýchly, zvyčajne len pár administratívnych úkonov.

2. Občania tretích krajín:

Potrebujú povolenie na pobyt (prechodný pobyt na účel zamestnania, prípadne modrá karta EÚ pri vysoko kvalifikovaných pozíciách).
Niektoré odvetvia alebo okresy s nižšou mierou nezamestnanosti umožňujú rýchlejšie konania, pretože sa predpokladá nedostatok pracovnej sily.
Proces zahŕňa aj zdravotnú prehliadku, overenie čistého registra trestov, úradné preklady dokumentov, rezerváciu termínov na cudzineckej polícii a často osobnú návštevu ambasády, ak je to potrebné.
Celý proces môže trvať 2 – 6 mesiacov, podľa aktuálnej zaťaženosti úradov.

3. Sezónne práce alebo krátkodobé pobyty:

V niektorých prípadoch existujú špeciálne povolenia na sezónne práce, ktoré môžu byť časovo obmedzené (napr. 90 dní).
Tu je legislatíva o niečo jednoduchšia, no ak chcete zamestnanca neskôr pretransformovať na dlhší pobyt, čaká vás nový proces.

Odporúčame vždy sledovať aktuálny stav zákonov, prípadne sa poradiť s agentúrou, ktorá má čerstvé informácie z praxe. Kým kedysi mohlo trvať vybavenie napríklad 3 mesiace, po nejakej legislatívnej zmene či návale žiadostí na úradoch to môže byť aj raz tak dlhý čas.

ETICKÁ STRÁNKA A OVEROVANIE ZDROJA (NEVYKORISŤOVANIE)

Osobitnou kapitolou, ktorá sa často prehliada, je etický rozmer zamestnávania cudzincov. Vo svete žiaľ funguje mnoho sprostredkovateľov, ktorí samých seba označujú za „agencie“ no v skutočnosti môžu využívať pracovnú silu z rozvojových krajín za neadekvátne podmienky, alebo dokonca zadržiavať pasy pracovníkov s cieľom prinútiť ich odpracovať nejaký záväzok. Hovoríme tu o možných praktikách hraničiacich s novodobým otroctvom a obmedzovaním osobnej slobody.

Prečo je dôležité overovať zdroj

Z hľadiska reputácie firmy, ale aj ľudskej dôstojnosti je mimoriadne dôležité zistiť, či spoločnosť, od ktorej beriete zamestnancov, nevyužíva vykorisťovanie. Firmy by mali overovať, či kandidáti nedlžia veľké sumy peňazí sprostredkovateľovi v domovskej krajine (napr. vysoké poplatky za „umelé školenia“ či rôzne manipulačné poplatky). Ak by boli takto zadlžení, často sa dostávajú do situácie, kedy pracujú takmer zadarmo len na splácanie dlhu, čo je neetické a ilegálne.

Ako robiť due diligence

Vyžiadajte si referencie: Ak agentúra alebo partner v cieľovej krajine už spolupracoval s inými slovenskými firmami, overte si ich skúsenosti.
Preskúmajte zmluvné vzťahy: Všímajte si, či v zmluvách nie sú ustanovenia o zadržiavaní pasov či neprimerane vysokých sankciách.
Rozhovor s kandidátmi: V rámci pohovoru (napr. online) sa môžete spýtať, či museli platiť nejaké neobvyklé poplatky, ktoré by ich uviedli do dlhu.
Transparentný nábor: Dobre nastavená spolupráca s agentúrou znamená, že všetky poplatky (kto čo hradí, kto platí víza, letenku, poplatky za ubytovanie) sú jasne určené a v rámci dohôd sú eticky v poriadku.
Pravidelná komunikácia: Po príchode pracovníkov na Slovensko (alebo inam) je vhodné s nimi komunikovať a ubezpečiť sa, že nemajú pocit, že by boli klamaní či nútení do extrémnych podmienok.

Dôsledky zanedbania

Ak firma zistí, že jej dodávateľ zahraničných pracovníkov využíva vykorisťovateľské praktiky, okrem reputačného rizika môže nastať aj právna zodpovednosť. V niektorých krajinách je už definovaný trestný čin obchodovania s ľuďmi, ktorý môžu úrady vyšetriť, ak existuje podozrenie na nútené práce. Preto je pre zodpovedného zamestnávateľa (aj personálnu agentúru) dôležité, aby mala vybudovaný etický kódex a jasné pravidlá, ako overovať svojich subdodávateľov či partnerov.

Príklad z praxe

Stalo sa, že sme pri príprave väčšej dodávky kandidátov z jednej ázijskej krajiny narazili na partnera, ktorý mal požiadavku na vysokú zálohu od kandidátov ešte predtým, než im vôbec dohodol pracovný pomer. Po dôkladnejšom preskúmaní sme zistili, že táto firma má už v minulosti negatívne recenzie, kde ľudia ostali zadlžení a v cudzine nemali sľúbené podmienky. Spoluprácu sme ihneď ukončili a hľadali sme iného partnera, ktorý vie ponúknuť transparentné podmienky bez vykorisťovania.

POHĽAD DO BUDÚCNOSTI

Trh práce sa bude ešte ďalej globalizovať. Vzhľadom na to, že Slovensko a okolitý región čelia demografickej kríze, je takmer isté, že v budúcnosti bude potreba po cudzincoch stúpať aj vo vyššie kvalifikovaných segmentoch. IT firmy už bežne siahajú po talentoch z Indie, Ukrajiny, Bieloruska alebo Brazílie. Vo výrobnom sektore je to momentálne najmä Ukrajina, Balkán a Ázia. Stále sa však otvárajú aj ďalšie cesty, napríklad prílev ľudí z Južnej Ameriky, ktorí hľadajú stabilnejšie ekonomické prostredie. Na úrovni EÚ sa diskutuje o rôznych reformách, ktoré by mohli uľahčiť legálny príchod pracovníkov do členských štátov, a tým pomôcť firmám riešiť nedostatok zamestnancov. Či už sa tieto reformy podarí presadiť alebo nie, je na každej firme, aby si vybudovala vnútorné nastavenie a infraštruktúru pre príjem a integráciu zahraničných pracovníkov. To sa nakoniec môže stať kľúčovou konkurenčnou výhodou.

PÁR SLOV NA ZÁVER

Zamestnávanie pracovníkov zo zahraničia predstavuje riešenie pre mnohé firmy, ktoré zápasia s nedostatkom ľudí, či už v segmente výroby, služieb alebo IT. Je to cesta, ktorá otvára nové príležitosti, prináša diverzitu a môže posilniť konkurencieschopnosť. Zároveň však vyžaduje dôslednú prípravu, znalosť legislatívneho prostredia, schopnosť adaptovať zahraničných pracovníkov do slovenského prostredia a hlavne – etický prístup, aby sme predišli akejkoľvek forme vykorisťovania a chránili tak ľudskú dôstojnosť.

Zhrniem kľúčové odporúčania:

Analýza potrieb: Definujte, akých ľudí hľadáte, v akom počte, s akými zručnosťami a aký máte na celý proces rozpočet.
Dôkladný výber partnera: Spolupracujte len s overenými agentúrami, či už na Slovensku, alebo v domovských krajinách kandidátov. Overte si, že nevyužívajú žiadne formy nútenej práce či zavádzajúcich praktík.
Legislatívna príprava: Uistite sa, že poznáte všetky kroky na získanie potrebných povolení, víz a registrácie. Počítajte s niekoľkomesačnou lehotou.
Integračný plán: Jazyk, ubytovanie, kultúrna príprava, mentorstvo či koordinátor vo firme – to všetko môže rozhodnúť o tom, či zostanú noví pracovníci dlhodobo.
Interná komunikácia: Informujte existujúcich zamestnancov, vysvetľujte im prínosy tohto kroku a podporujte otvorenosť.
Kontrola a etika: Sledujte, či sú pracovníci naozaj spokojní, či nemajú skryté obavy, či majú k dispozícii doklady a rozumejú svojim právam.
Dlhodobé myslenie: Berte zahraničný nábor ako investíciu do stabilného tímu. Udržanie pracovníkov a ich rast vo firme môže priniesť omnoho väčší úžitok, než krátkodobé „zaplátanie“ voľných miest.

Ak to celé zvládnete s jasnou stratégiou, transparentnou komunikáciou a kvalitnou podporou, prínosy budú značné – z hľadiska produktivity, lojality aj firemnej kultúry. Verím, že tento článok, ktorý narába s reálnymi príkladmi a detailnými radami, vám pomôže pri rozhodovaní a plánovaní zahraničného náboru. Ako TKS Slovakia sme tu na to, aby sme vám s tým vedeli reálne pomôcť – od prvého zisťovania potrieb, cez vybavovanie dokumentov a dohadovanie s partnermi v rôznych krajinách, až po samotnú adaptáciu a dlhodobú podporu zahraničných zamestnancov vo vašej firme.

Prajem vám veľa úspechov na ceste za budovaním multikultúrnych tímov. Ak máte akékoľvek otázky či konkrétne potreby, neváhajte nás kontaktovať. Sme pripravení podeliť sa o naše skúsenosti, prípadové štúdie a overené kontakty, aby ste mohli prijímať cudzincov do vašej spoločnosti bezpečne, eticky a s maximálnym prínosom pre obe strany.